ESPACIO AGESVET-GGA / Employee lifecycle (ELC). Las 5 etapas del ciclo de la vida laboral del trabajador

Comprender el ciclo de vida del equipo del centro te ayudará a diseñar una estrategia de engagement adecuada que fomente su permanencia y contribuya a reducir la tasa de abandono de la profesión.

En la última década nos hemos centrado principalmente en el marketing, en cómo atraer clientes y en fomentar la prevención mediante planes de salud. Pero los tiempos cambian y el enfoque en la gestión del centro veterinario debe ser distinto.

Las clínicas de hoy no se parecen en nada a las de hace diez años y debemos estar orgullosos de ello, pero en todo este proceso nos hemos olvidado de la pieza clave: los empleados, los colegas, los compañeros. Sabemos cuáles son los KPI financieros de una clínica, pero hemos descuidado al equipo, incluso muchas veces lo hemos “machacado” con mensajes sobre datos, facturaciones, informes que nunca han entendido y, menos aún, interiorizado.

Hemos entrado en otra década, y el éxito futuro del sector estará en todas las clínicas que cuiden y escuchen a sus empleados, incluso muchas veces en detrimento de esa productividad. ¡Cuánto hemos cambiado!

Ciclo de vida laboral

Employee lifecycle (ELC) es un modelo de ciclo de vida del empleado o ciclo de vida laboral que permite visualizar la forma en la que los empleados se relacionan con su clínica veterinaria y el sector en el que trabajan.

Según este modelo, el ciclo de vida laboral del trabajador es continuo y tiene cinco etapas: reclutamiento, inducción, desarrollo, retención y separación. Comprender este ciclo te ayudará a diseñar una estrategia de engagement adecuada para cada etapa y, con ello, a reducir la gran tasa de abandono de la profesión, así como las salidas y entradas de nuevos compañeros a la clínica que lo único que fomentan es que esta pierda credibilidad.

El modelo ELC está basado en la idea de que nuestras clínicas veterinarias deberían pensar la experiencia del empleado con el mismo cuidado con el que manejan la experiencia de sus clientes. Por esta razón, el ciclo de vida laboral recuerda, al menos en cierto grado, al customer journey.

Fomentar el compromiso de los empleados (employee engagement) debería ser un hábito, una forma de pensar, y no un programa que empieza cuando hay alguna crisis o abandono que ocasiona un estrés elevado en todo el entorno de la clínica. Se necesita poseer esa información y transformarla para ayudar a todos los empleados del centro a reconocer sus aportes y contribuciones. Es difícil el “enganche” de un compañero a su centro si no se le ha explicado qué tipo de clínica y clientes deseamos y cuáles son los objetivos primarios.

Por ello, debe establecerse una estrategia basada en el ciclo de vida del trabajador.

Etapas del ELC 

1 Reclutamiento

El reclutamiento se basa en encontrar a la persona indicada para cada posición. Muchas veces aquí empieza todo el mal: una mala selección da lugar a un mal desenvolvimiento. Por ello debemos huir de las prisas, pensar y planificar. Muchas veces es mejor estar unos días bajo de cuadro de compañeros que contratar rápidamente a una persona que no está alineada con las necesidades del centro.

En este modelo, los pasos que sigue un potencial candidato son: conocimiento, interés, búsqueda activa, aplicación, evaluación y, finalmente, contratación.

Definamos el puesto por escrito, hagamos una excelente comunicación en los tablones adecuados (revistas del sector, AVEPA; AMVAC, colegios veterinarios): este anuncio debe atraer, diferenciarse y dejar claro qué tipo de centro veterinario es, cuál es su ADN. Nunca hagamos una oferta genérica, ya que recibiremos respuestas iguales y sin valor.

2 Inducción

El proceso de inducción significa mucho más que darle al nuevo empleado la información y herramientas que necesita para empezar a trabajar. Es la oportunidad clave para implicar al nuevo compañero en la cultura de la compañía, por lo que es importante para asegurar la retención. Cada centro tiene un ADN, un proyecto distinto, y desde el primer día hay que dejarlo claro para no llevarnos una desagradable sorpresa.

Se estima que cerca del 50 % de los veterinarios y auxiliares abandonan la clínica veterinaria en los primeros 18 meses de su contratación. Un proceso de inducción bien ejecutado ayudará a los empleados a entender qué se espera de ellos. Para ello, disponemos de herramientas, como un programa de bienvenida en el que se den detalles de cómo es el centro, qué se espera del nuevo compañero, nómina, horario, vacaciones, turnos, formación, teléfonos de contactos, mutua, aseguradoras, etc.

3 Desarrollo

La etapa de desarrollo empieza cuando el nuevo empleado comienza a trabajar. Mostrar confianza en su potencial alimentará su lealtad e integridad. Esto es tan fácil como preguntarle y escucharle. Conocer el potencial de cada uno e invertir en él es la clave del compromiso. Muchas veces esto consiste en ofrecerle formación y desarrollo profesional, que es clave, pero otras veces consiste en entender su vida, sus necesidades para poder unir esta profesión tan vocacional con su vida personal.

Pedimos proactividad. No es lo mismo sentarse con los empleados y proponer un plan de desarrollo para los próximos 2 años, que el empleado proponga una formación que no está alineada con las necesidades de la clínica, lo que da lugar a la primera decepción por todas las partes.

No hace mucho una encuesta laboral a un grupo de clínicas veterinarias reflejaba que el desarrollo de carrera debería ser máxima prioridad para los empleadores. Sin embargo, cerca del 70 % de los empleados decían estar insatisfechos con las oportunidades de crecimiento en las empresas donde trabajaban.

Diseña trayectorias profesionales realistas y posibles, y asegúrate de que los empleados entiendan qué hacer para llevarlas a cabo. Es como enseñar las reglas de un juego: cuanta más información tiene y más entrena el jugador, mejor puede jugar.

4 Retención

La etapa de retención es un momento crítico en el ciclo de vida laboral. Una renuncia puede costarle a una clínica el 33 % del salario total del trabajador, beneficios incluidos.

El primer paso a la hora de retener empleados talentosos es bastante sencillo: escúchalos con atención. Se trata de entender qué les está pasando y cómo les puedes ayudar. Vigila de manera constante los niveles de satisfacción laboral de la clínica: a la larga ahorrarás tiempo y dinero. Premia la retención y el enganche con la clínica y cumple con lo que has prometido.

5 Separación

La última llega cuando este abandona la clínica veterinaria. La marcha puede deberse a razones personales, a la jubilación o a que haya encontrado otro empleo. Sea cual sea el motivo, lo fundamental es manejar la situación de forma adecuada. Cuando un empleado deja un equipo, el resto de la gente puede sentirse triste, desconcertada o insegura. Involúcrate en la transición de las tareas y asegúrate de que la separación sea lo menos estresante posible para todos.

Conclusión

La clave fundamental para gestionar una clínica veterinaria de manera que siga creciendo está en el equipo de trabajo: si quieres que tu equipo tenga bien puesta la camiseta, es necesario establecer una comunicación constante y cercana con cada uno de sus miembros. Los números son consecuencia de los comportamientos de las personas: de poco sirve dominar las cifras y todas las técnicas de gestión si te olvidas de que detrás existen personas que son las que, en conjunto, logran que la clínica veterinaria camine.

Para fomentar relaciones sanas en equipo, te recomendamos seguir las normas básicas explicadas anteriormente que invitan al desarrollo y la convivencia.

Las personas son la clave para el éxito de una clínica veterinaria. Procura cuidar a tu personal porque, de esa manera, estás cuidando también a tu clínica veterinaria.